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為什么自己領導的團隊連公司的保底考核都沒達到,想過更正么?

11-05 10:47:03

我們經常聽到一個詞“保底”,在職場,這個詞也很容易被提到。而作為企業方,只有做到了保底產出,公司企業才能在市場中可持續的發展。

然而這樣的道理都明白,但是怎么做才能做到保底卻又是另外一回事。所以針對這個企業難題,企業運營君去認真的回顧總結了自己曾經學習過的管理培訓知識以及自己所了解的一些案例,總結了三點,雖然不能保證做到了就能保底產出,但是卻肯定能夠很好的提高。

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1. 缺少控制、把控

為什么不能保底產出,雖然根本在于員工沒做好,工程上偷懶了。但是很大程度上還是因為管理者缺少對員工工作過程的把控,若是自己一直對于整個流程進度都有一個把控,那么又怎么會連保底都做不到。這是通過從整個流程進行把控,相對而言工作流程較大,但是質量會更高。

而另一個也是許多管理者都采用的一個方法,但是卻很少做到位。通過對結果標準的制定,來控制員工的的最后行為結果,畢竟若事先沒有目標,誰都很難產生動力,因為不知道做到怎么樣才算好。這一方法會相對比較輕松,因為做好規劃就可以,但是中途卻充滿了許多的不確定性。

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2. 控制對象是行為而非個人

接著第一條,對應著兩種控制方法,控制員工個人意愿的也有兩種方法:直接控制與間接控制。

直接控制即通過采用命令式管理直接命令員工達到什么程度應該怎么做,這樣能夠確保員工在做的過程能夠保證所做產品能夠達到自己的標準,但是卻很難進一步突破,同時也很難令員工接受,因為沒有愿意自己成為別人的提線傀偶,并且這樣的管理方案會大大的加大自己的工作量,給自己的時間造成不必要的浪費。

所以一般采用第二種(間接控制)會更好,所以我們通過做工作糾偏和改進,以及做工作肯定和激勵,從員工角度來幫助他實現目標會更容易接受,從這個角度看,我們所做的更多的需要通過從員工的激勵方面來達成,可以是正面鼓勵激勵也可以是負面批評激勵。

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3. 活性控制

沒有誰能保證自己對于整個過程都有一個把控,我們所做的就是不斷的在增加成功率,所以在做對員工的控制過程中,也可能會有不斷的突發事件發生,例如這幾天他突然心情不好,產量降低了,被你在最后發現,認為出了錯,根據事先制定的規定,需要進行相應的處罰,但是真正的原因是他家里有人生病,一直都在擔心,但是因為最近工作都很趕,并且上次開會還說在這個時期誰請假就不要來了,所以無心工作。那么當這時我們就可以從道德標準方面出發開導,在處罰后,給予個人思想的開導,讓其不因負面情緒的堆積而降低工作效率與進度。

z4.jpg

 

保底考核是公司的最低標準,若是自己的團隊長久下來都沒有達到這個標準,那么就應該想想是不是自己的管理方式出現了問題,若是那么就應該及時作出更正,若不是,而是因為工程設計的不合理,從而拖累工作進度,那么就應該及時改正方案。所以無論如何我們對于整個工程流程都應該給予把控。


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