东京热bt下载地址|东京热一区二区三区免费
GSOL
世界經理人
論壇
  • 全站
  • 文章
  • 論壇
  • 博客
高級
 
 

為什么好員工都是公司栽培出來的

10-30 11:39:51

  管理的本質,其實就是激發和釋放每一個人的善意,一個員工如果強大到可以離開,而你因為害怕他離開留有一手,就是勝之不武。當他足夠強大,就應該得到相應的禮遇。如果沒有善意的激發,而是一種非此即彼,你死我活,無論怎么做,都是一個死結——企業不敢放手培養員工,而員工一旦翅膀硬了就會轉身離去。

攝圖網_500638386.jpg

  公司為什么要栽培員工?

  在職場,一般的優秀企業,都非常愿意提拔內部員工。而不是想要什么樣的人,就直接從人才市場招什么樣的人。

  一來,內部員工更值得信賴。

  企業對內部員工大多知根知底,摸透了脾氣秉性,經過一定時間的考核,認可了他們的人品,可信賴度明顯超過新人,可降低公司風險。

  二來,內部員工更值得托付。

  內部員工熟悉公司業務,與公司企業文化匹配度更高,他們也更加認可公司,忠誠度明顯高于新人,比起空降的新人,公司更愿意將核心業務交給提拔上來的內部員工去做。

  所以說,員工如果是一個好苗子,領導就會不遺余力地澆灌他,希望他茁壯成長。

  會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?

  答案是:當然。

  彼得原理曰:“在一個等級制度中,每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理,就像我們平時打游戲一樣,一直通關,一直勝任,一直進化。那么,是游戲,總會有最后一個大BOSS,戰勝了,就會到達一個臨界點——可以離開這個公司了。

  對于這種人才,每個領導都是愛恨交加。

  小李,創業公司員工,月薪1萬。2年前,他剛剛畢業,就來到了這家公司工作。老板對他有知遇之恩,當年,從他提交的一個非常不成熟的策劃案,看出了他的某些潛力,就破格將零經驗的他錄用了。如今,小李經過歷練,已經成長為一個能力極強的決策者,并帶領著公司團隊搶占市場,卻在不久前提交了辭職申請書。

  老板看到后,沉默了良久,說:“你先回去,我想想。”隨后,就讓HR為他安排了離職事宜。

  從離職到徹底離開,小李和老板一句話都未曾說過,兩個人都默契地保持著沉默。

  而同事這邊,卻展開了火熱的討論,有人說,小李被對手公司挖走了,見利忘義。還有人說,小李可能與老板意見不合,所以就走了。說法不一。

  后來,有人為公司打抱不平,就跟老板說:“小李這樣做,你就這樣輕易同意了?”

  “公司成立兩年多了,來了很多人,也走了很多。他只是其中一個而已,可能,咱們這里對于兩年前的他來說,確實是非常不錯的選擇,但如今,他手里有了更多的選擇權,為什么要留下他?如果,咱們公司的員工入職之后,一年、兩年后,都發現自己很難再找到其他工作,簡歷也不漂亮,工作經歷也難以啟齒,感覺自己毫無市場競爭能力了,不得不在這里混下去,那才是最可怕的事情啊。”

  “咱們是創業公司,平臺沒什么大名氣,如果離職員工不是靠平臺的名字,而是靠自己的實力,跳到更好的地方,才能足以說明,咱們公司是優秀的。”

  老板說完這些后,其他員工也就停止了對小李的八卦和議論。

  現在,很多優秀的公司,大多提倡叢林法則,特別強調淘汰弱者。“兔狼論”更是引起了BOSS們集體性的狂歡。

  很多公司,都非常輕視員工們的苦勞,認為你加班,你996,是因為你自己能力不夠,又非要擔當這些責任,所以只能通過花費比強者更多的時間,來彌補缺陷。所以在網上,我們經常能看到很多人吐槽,自己已經努力到無能為力了,依舊不能得到重視和提拔,而有些人一個月只做一件事情,卻討老板的歡心,短時間內青云直上。

  既然公司和老板,有權力選擇強者作為自己的員工,并淘汰掉那些弱者。那么有能力的員工,憑什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的舊東家呢?

  公司與員工在不斷變化發展著,個體的崛起,無邊界組織的出現,U盤式生存,Google式管理,新的現象不斷出現。

  一個員工如果強大到可以離開,而你因為害怕他離開留有一手,就是勝之不武。當他足夠強大,就應該得到相應的禮遇。

  對員工好,好到讓他們想要留下來

  如果一個員工強大到他離開公司就會垮掉,那么這很簡單,他已經不應該做員工了,他應該有股權,應該有更多的話語權,這是他通過努力之后的自我賦權。

  以前,城里人生了小孩后會從農村找一個“小保姆”。但是現在,再也找不到了。以前是因為城鄉剪刀差,農村人沒有話語權,只要有碗飯有點錢,就可以進城去做小保姆了。現在農村的娃,同樣金貴,即使不是讀書,去打工甚至創業,機會都很多。

  同樣,在雙創的大背景下,個體如果足夠強大,選擇的機會也會更多。當然,公司留住員工的方式也在增多,期權、股權等工具日漸成熟。現在企業里重要的矛盾就是,“員工日益增長的物質與精神需求與公司供給之間的矛盾。”一個好企業,要滿足員工的馬斯諾需求,既包括物質的,也包括精神的,才能真正留住員工。

相關關鍵詞:
工作滿意度 你在為誰工作讀后感 業務員工作流程
收藏 (1) 舉報
上一篇:外貿公司為什么不敢和這些工廠進... 下一篇:HR,告訴你如何快速摸清你不懂...

確認推薦關閉

是否確定推薦本文?

取消推薦標題:

確定 取消

 

用戶評論

有為商業培訓

專業度:5

職場新手

2樓 | 2019-11-01 16:18:59

我們老板曾經說過,今天我培養一個員工,作為經理,作為總監一路走來,確實要花很多錢。但是,如果這個員工不走,對于公司來講又有哪些收獲呢? 所以,作為管理者,首先不能因為員工的不確定性而不敢培養員工。縱觀各大公司,大多數的管理層都是一步一步晉升的。不但更加了解公司的企業文化,管理組織架構,更對公司有天然的歸屬感和更強大的動力。 曾經紅極一時的企業“太陽神”掌舵者懷漢新在企業面臨危機的時候,毅然為了公司放棄總裁職位,讓位王哲,可惜王哲對于公司等各方面都不了解。以至于企業崩盤。 所以。員工一定要自己培養,且在一步步過程中讓他永遠不能分開。

回復

提交

共1條回帖
登錄/注冊
 
 

熱門帖子

  • 收藏最多
  • 最“贊”
  • 點擊最高
  • 評論最多
 
 
 
 
 
 

世界經理人論壇推薦

熱門關鍵詞

  • 熱門
  • 經典
  • 管理
  • 文章
  • 論壇
  • 博客
 
 
 
一鍵發帖 資訊訂閱
世界經理人 iphone app
世界經理人微信 為你推送和解讀最專業的管理資訊
东京热bt下载地址 北京十一选五走势图遗漏查询 天津11选五开奖结果 娱乐场所招聘 贵州麻将打法与技巧 2017年网络最赚钱的项目 怎么分析盘口水位 kk顶级棋牌 皇冠足球比分 818彩票平台app 七星彩今天预测号 朋友局河南麻将手机版 王者荣耀直播 快3买一注中了有多少钱 云南快乐10分开奖结果 天津快乐十分前二组选技巧 地下城什么图最赚钱